お客様企業概要

• 業種：IT関連
• 従業員数：約100人

経緯

パフォーマンス（営業成績・勤務態度・責任者としての姿勢）が悪い支店長について、従来から様々な相談を受けていたが、最終的に解雇したい旨の相談があった。また、当該支店長は、「地位特定者」として認められる可能性もあった。

地位特定者とは

地位特定者とは、前職で高い業務実績があり、同様のパフォーマンスを期待され、「支店長」「営業部長」等の管理職として地位を特定されて採用された者のことをいう。通常は、能力不足の解雇は余程のことがない限り認められないが、地位特定者の場合は、職務内容に対する具体的な能力不足や、目標未達成が普通解雇事由として認められる可能性が高い。

提案内容

• 就業規則の普通解雇事由に、地位特定者のパフォーマンス不足を追加規定すること。
• 今後は、地位特定者の採用に際し、労働契約書に「支店長」等の地位を特定して雇用する旨や、会社が望む具体的な職務内容・目標数値等を明記しておくこと。なお、今回のケースにおいては労働契約書にその旨の記載はなかったが、業務指示書等により、具体的な職務内容や目標数値等を書面により本人に指示すること。
• 本人の落ち度については、成績に関しては具体的な数字を、態度や姿勢については、具体的な出来事を記録に残し、事態によっては、始末書を取っておくこと。
• 改善指導無しに突然解雇することは認められないため、改善が必要な事項については、適宜指導等を施し、また、指導内容についても記録を残し、併せて本人から改善計画を提出させること。

交渉経過

• 改善が芳しくなく最終的に解雇通知を出すも本人拒否
• 本人が合同労組へ駆け込む
• 通常、解雇無効に関する団体交渉は、労働者優位に展開されるため、条件を提示した上での合意退職の線も考慮したが、従来のからの布石もあるため、徹底的に争うこととし組合要求を拒否
• 相手側がクライアント企業を提訴

交渉結果

当法人のアドバイスも効果的に機能し、原告側の主張は認められず、クライアント企業が全面勝訴で決着する。