サービス内容

就業規則

当法人では、「コンプライアンス(法令遵守)」、「労務リスク回避」、「社員のモラール&モチベーションアップ」の三点に主眼を置き、就業規則の作成を行っています。頻繁に行われる法律改正に対応しつつ、急増する労使トラブルに対処できる労務リスク回避型の就業規則を整備することが重要です。また、社員のモラール&モチベーションアップに繋がるものでなければ、企業にとって活きた就業規則にはならないものと考えます。以上三点に主眼を置きながら、企業の成長過程にあわせ、社内バランスにも考慮した「オリジナル就業規則」を提案します。

就業規則の3本の柱

コンプライアンス

社会保険労務士にとって、お客様の就業規則を法律に対応させることは当然のことであり、いかに対応させるかで専門家としての技量が問われるものと思います。労働基準法と民法等、法律自体がバッティングする複雑な仕組みをいかにわかり易く規定化し、また、裁量労働制、変形労働時間制など法律上複数選択肢のある諸制度について、お客様にとって何がベストなのかを見極めて体系化することが、企業にとって意義のあるコンプライアンスであり、それを反映させたオリジナル就業規則を作り込むことが、我々の仕事であると考えています。

労務リスク回避

解雇、賃金カット、残業代の未払い、配置転換、精神的疾病者対応などの人事問題が労使トラブルに発展した場合は、必ず就業規則の該当規定が根拠となり判断が下されます。これらのトラブルを未然に回避させ、または早期解決を図るには、労務リスク回避型の就業規則を整備しておくことが極めて重要になります。

モラール&モチベーションアップ

社内規則が不明瞭なために社員毎に異なった対応をすると、たとえささいなことであっても社員のモラール・ダウンに繋がることがあります。特に、従来型の労務管理が通用しないと言われる「ゆとり世代一期生」が、2010年4月より大卒社会人としての第一歩を踏み出しており、また、人事の要諦である公平性を担保するためにも、明瞭な職場規律を定めた就業規則を整備する重要性がますます高まっています。但し、縛り付けるだけでは社員のモチベーションは上がりません。ワークライフバランスへの配慮等、それ程コストをかけずに社員のモチベーションを上げる施策は様々ありますので、可能な限りそれらを就業規則に盛り込むことで、頑張っている社員に笑顔があふれるようになれば、労使の信頼関係が一層強まり、結果として企業業績の向上にも繋がるものと確信しています。

先端就業規則作成上のチェックポイント

企業理念

経営学的に、企業理念とは、組織の行動規範、目的を示すものであり、業務判断の最後の拠りどころとなるものと定義されています。今は影をひそめていますが、過去には朝礼で企業理念の唱和があり、社員の誰もが暗記していたという企業も多かったものと思います。長引く不況で先行き不透明な現代においてこそ、企業理念は経営の羅針盤の役目を果たすものと言えるのではないでしょうか。会社と社員個々人のベクトルを一致させるため、就業規則の前文に企業理念を明記し、理念を反映した諸制度を体系化した就業規則を整備する必要があります。

IPO(株式公開)審査

IPO審査時には、企業のコンプライアンスチェックが行われます。就業規則を長らく改定していない場合は、最新の法律改正に対応すべく審査前までにメインテナンスを行う必要があります。収益状況や財務状況等に問題がなくても、人事制度の運用に問題がある場合や、労務問題を抱えているために審査をパスできず、上場が延期若しくは中止になることがあります。上場が視野にあるならば、「組織的経営」という審査条件をクリアするため、未払い残業代や社会保険未加入による保険料負担(最大2年遡及)等の簿外債務を解消させ、労働時間管理等の運用面と整合性のとれた就業規則にブラッシュアップしておく必要があります。

非正規労働者用就業規則

厚生労働省による2006年のパートタイム労働者の実態調査によると、正社員は約2,586万人、パートタイム労働者は約1,148万人で、労働者全体に占めるパートタイム労働者の割合は3割を超えています。基幹的役割を担うパートタイム労働者が増加し、その重要性は高まっていますが、多くの企業において非正規労働者の賃金は正社員と比較し低く抑えられています。このような背景から、パートタイム労働者の雇用環境を整備し、また、我が国の喫緊の課題である少子高齢化および労働力人口の減少という社会問題解決のため、「短時間労働者の雇用管理の改善に関する法律(パートタイム労働法)」が改正され、平成20年4月1日に施行されました。この改正により、仕事や責任が正社員と同様の非正規労働者については、「同一労働同一賃金」という基本理念の下、原則として賃金等の差別的取扱いが禁止されました。企業として正規・非正規の待遇に差をつけたいのであれば、転勤やノルマの有無等の雇用管理上の違いを明確に区分し、業務上の責任の度合いに差を設ける必要があります。この違いを明確にした上で、正社員と非正規労働者(契約社員・パートタイマー・アルバイト・嘱託等)で就業規則を分けて作成することが重要になります。

ソーシャルメディアポリシー

就業規則は、法律改正のみならず、社会構造の変化にも応じてメインテナンスする必要があります。特に急速なIT化により、数年前は想定外だったネットトラブルが多発している現代においては、「ソーシャルメディアポリシー」の必要性が増しています。twitter、facebookやブログ等のソーシャルメディアを利用して個人の情報発信が容易になり、肥大する情報量に比例して、企業の秘密漏洩や誹謗中傷、ブランド戦略上不都合な情報等が勝手に公開されてしまうリスクも増大しています。これらのリスクを制御し、ソーシャルメディアの適正利用を図るため、企業の方針を明確に宣言するものがソーシャルメディアポリシーです。ブログ等への書き込みがたとえ業務時間外の行為であっても、企業に対する守秘義務に反するものや、名誉毀損に該当しうるものであれば、これらを禁止することは可能です。但し、ソーシャルメディアに関する法整備はまだまだ不十分でグレーな部分も多いのが現状ですが、企業として「これは○、これは×」という明確なポリシーを策定し、全社員へ周知することで、急増するネットトラブルのリスク低減に効果を発揮するものと思われます。

災害対応マニュアル

東日本大震災が発生したことを受け、企業の自然災害に対する危機管理意識が高まっています。人命の安全を最優先することは当然ですが、ライフラインの遮断、重要書類・データの保管、人災防止など最悪の事態を想定した「災害対応マニュアル」を整備しておくことをお勧めします。また、日頃から、大規模災害による緊急事態に備えて、BCP(Business Continuity Plan=事業継続計画)を立て、「緊急時にどの事業を継続させるか」、「そのために何を準備し、どのように継続するか」等を検討しておき、事業のスムーズな復旧をシミュレーションしておくことも重要です。

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